MAKALAH PERKEMBANGAN POLITIK DAN EKONOMI PADA MASA REFORMASI

 

BAB I

PENDAHULUAN

 

Latar Belakang

Reformasi merupakan suatu gerakan yang menghendaki adanya perubahan kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara kearah yang lebih baik secara konstitusional. Lahirnya reformasi oleh karena pemerintah Orde Baru yang sebelumnya berjalan secara otoriter dan sentralistik yang tidak memberikan ruang demokrasi dan kebebasan rakyat berpartisipasi penuh dalam proses pembangunan. Gerakan Reformasi diawali ketika Presiden Soeharto meletakkan jabatannya sebagai presiden pada 21 Mei 1998.

Baca Selengkapnya... MAKALAH PERKEMBANGAN POLITIK DAN EKONOMI PADA MASA REFORMASI

MAKALAH KEPEMIMPINAN

 

BAB 1

PENDAHULUAN

 

A. Latar Belakang 

Salah satu masalah yang paling populer dewasa ini adalah masalah kepemimpinan. Pentingnya manajemen merupakan salah satu alat dalam kehidupan suatu organisasi, terutama dalam bidang kehidupan manusia selalu mendapat perhatian khusus. Dalam hal ini selalu dititik beratkan kepada pimpinan. Pimpinanlah yang merupakan motor penggerak dari sesuatu usaha atau kegiatan. Pimpinan tersebut harus mampu melaksanakan fungsi­-fungsi manajemen, terutama dalam pengambilan keputusan dan kebijaksanaan yang dapat mempermudah pencapaian tujuan dari organisasi itu secara efektif dan efisien. 

Baca Selengkapnya... MAKALAH KEPEMIMPINAN

MAKALAH KOMITMEN DALAM ORGANISASI

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Komitmen adalah sesuatu yang membuat seseorang membulatkan hati, bertekad berjerih payah, berkorban, dan bertanggung jawab demi mencapai tujuan dirinya dan tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disepakati atau ditentukan sebelumnya. Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja seseorang ketika bekerja, hal ini disebabkan oleh adanya komitmen yang menjadi acuan serta dorongan yang membuat mereka lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya. 

Baca Selengkapnya... MAKALAH KOMITMEN DALAM ORGANISASI

MAKALAH NEGOSIASI DALAM ORGANISASI

 

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang 

Negosiasi merupakan suatu proses komunikasi antara dua pihak, yang masing-masing mempunyai tujuan dan sudut pandang mereka sendiri, yang berusaha mencapai kesepakatan yang memuaskan kedua belah pihak mengenai masalah yang sama. 

Negosiasi dipahami sebagai sebuah proses di mana dua pihak atau lebih melakukan

Baca Selengkapnya... MAKALAH NEGOSIASI DALAM ORGANISASI

MAKALAH KONFLIK DALAM ORGANISASI

  

BAB 1

PENDAHULUAN

 

A. Latar Belakang

Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatanikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.

---

Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.

Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.

Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktorfaktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok.Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif. 

 

B. Rumusan Masalah 

1.    Apa pengertian dari konflik? 

2.    Apa saja jenis dan sumber konflik? 

3.    Apa saja akibat dari konflik? 

4.    Bagaimana strategi penyelesaian konflik? 

C. Tujuan 

1.    Mengetahui pengertian dari konflik. 

2.    Mengetahui jenis dan sumber konflik. 

3.    Mengetahui akibar dari konflik 

4.    Mengetahui strategi penyelesaian konflik. 

 

BAB 2

PEMBAHASAN

 

A. Definisi Konflik 

Konflik berasal dari kata kerja configere yang artinya saling memukul. Dilihat dari sisi sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu. Hal itu lalu menimbulkan perbedaan yang menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Karena ciri-ciri individu dibawa dalam hal interaksi sosial, konflik merupakan hal yang wajar. Dalam kehidupan sehari-hari tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. 

Definisi konflik menurut para ahli: 

1. Nardjana (1994), konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. 

2. Killman dan Thomas (1978), konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja. 

3. Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998), yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) yaitu : Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. Yang artinya, konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya. 

4. Stoner, konflik organisasi ialah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. 

Daniel Webster, mendefinisikan konflik sebagai: 

• Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. 
• Keadaan atau perilaku yang bertentangan. 

5. Robbins, merumuskan konflik sebagai sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya. 

Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap ada oleh pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu ada atau tidak ada, adalah masalah persepsi dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada. Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai bernuansa konflik ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena anggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik. 

Selanjutnya, setiap konflik dalam organisasi konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain, oposisi (lawan), kelangkaan, dan blokade. Di asumsikan pula bahwa ada dua pihak atau lebih yang tujuan atau kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa sumber daya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh sumber daya tersebut secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Pihak-pihak tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi konflik. 

6. Cathy A Constantino dan Chistina Sickles Merchant, menyatakan bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi. Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses. 

 

B. Jenis Konflik 

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi. 

1. Konflik Intrapersonal 

Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: 

• Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing 
• Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. 
• Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. 
• Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan. 

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya seringkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. 

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 

a. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik. 

b. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

c. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus. 

2. Konflik Interpersonal 

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. 

3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok 

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. 

4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama 

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. 

5. Konflik antara organisasi 

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. 

C. Sumber Konflik

1. Faktor komunikasi
Misalnya pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan sementara staff lebih pada memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih penting, sementara staff merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya miss understanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.

2. Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi
Misalnya dalam hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau perlu dijual murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan menghendaki pembayaran harus tunai agar posisi keuangan perusahaan tetap stabil.

3. Faktor yang bersifat personal
Misalnya di waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi jabatan yang sudah lama didambakan atau pindah tempat tugas ke tempat lain dengan iming-iming gaji yang besar.

4. Faktor lingkungan
Misalnya seseorang yang harus menjual produk dengan harga tinggi, padahal dia sadar bahwa calon konsumennya membutuhkan keuangan untuk ongkos sekolahnya.

 

D. Akibat Konflik 

Secara Common sense konflik itu berkonotasi negatidf dan berakibat buruk bagi organisasi. Karenanya, konflik perlu dihindari, dileyapkan dan dilawan. Secara spesifik, konflik memliki efekfungsional dan efek disfungsional. Konflik yang fungsional yang berdampak positif dan menguntungkan bagi efektifitas organisasi. Di lain pihak yang disfungsional adalah konflik yang berdampak destruktif dan merusak efektifitas organisasi. 

Jadi disinilah pentingnya peranan para manajer atau pemimpin organisasi, yaitu pandai mengidentifikasi konflik dan menetapkan langkah yang tepat, pakah memelihara konflik atau menghilangkannya. 

Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut: 

• Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik. 
• Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik. 
• Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut. 
• Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik. 

Contoh konflik 

1.    Konflik Vietnam berubah menjadi perang. 

2.    Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina. 

3.    Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya. 

4.    Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan. 

 

E. Proses Konflik
Seperti yang dikatakan di atas bahwa konflik adalah proses yang dinamis. Maksudnya, di dalam konflik terdapat urutan waktu dan serangkaian peristiwa. Ada bebrapa rangkaian tahap dalam suatu konflik, yaitu :

• Latent conflict : yaitu tahap munculnya faktor – faktor yang menjadi penyebab terjadinya konflik di dalam organisasi.
• Perceived conflict : yaitu tahap dimana salah satu pihak memandang pihak lain seperti akan menghambat atau mengancam pencapaian tujuan.
• Felt conflict : yaitu tahap dimana konfilk tidak hanya sekedar di pandang atau di anggap ada, tetapi benar-benar dirasakan dan di kenali keberadaannya.
• Manisfest conflict : yaitu tahap dimana suatu tertentu sudah di tunjukan sebagai pertanda adanya konfilk
• Conflict resolution : yaitu tahap diman konflik yang ada diselesaikan atau ditekan dengan berbagai macam cara dan pendekatan
• Conflict aftermath : yaitu tahap ini mewakili kondisi yang dihasilkan oleh proses sebelumnya (penyelesaian konflik). Jika konflik benar benar telah terselesaikan, maka hal itu akan meningkatkan hubungan diantara program para organisasi.

 

F. Strategi Penyelesaian Konflik

a) Pemecahan masalah 

Metode konfrontasi pemecahan masalah dicari untuk mengurangi ketegangan melalui pertemuan tatap muka kelompok yang berkonflik.Untuk konflik yang bermula dari kesalahpahaman atau rintangan bahasa , metode konfrotasi telah terbukti efektif. Namun untuk memecahkan masalah yang lebih kompleks ( misalnya, konflik dimana kelompok mempunyai sistem nilai yang berbeda ) metode ini kurang berhasil. 

b) Tujuan superordinat 

Tujuan yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama dari kelompok – kelompok yang terlibat.Kenyataannya, tujuan tidak dapat dicapai hanya oleh satu kelompok yang terlibat dalam konflik. 

c) Perluasan sumber daya 

Karena sebab utama konflik antar kelompok adalah terbatasnya sumber daya.Apapun keberhasilan suatu kelompok dalam pencapaiannya diperoleh atas tanggungan kelompok lain. Kelangkaan sumber daya mungkin berupa sebuah kedudukan khusus (misalnya, posisi presiden dalam perusahaan), uang, atau ruang. Menambah sumber daya adalah teknik yang berhasil secara potensial untuk memecahkan masalah dalam banyak kasus, sebab teknik ini hampir dapat memuaskan banyak orang. Tetapi dalam kenyataannya, sumber daya biasanya tidak diperluas. 

d) Penghindaran 

Menghindari konflik dapat ditafsirkan sebagai persetujuan dengan tindakan kelompok atau kurangnya keteguhan pada sisi manajer. Menghindari konflik bukan merupakan penyelesaian yang efektif dan juga tidak menghilangkannya. Bahkan konflik harus dihadapi. Tetapi dalam beberapa keadaan, penghindaran mungkin merupakan alternative sementara yang paling baik. 

e) Pelunakan 

Suatu teknik yang dikenal sebagai pelunakan menekankan kepentingan umum dari kelompok yang berkonflik dan melunakkan perbedaan – perbedaanya. Kepercayaan dasar adalah menekankan bahwa berbagai pandangan pada hal tertentu memudahkan pergerakan menuju tujuan bersama. 

f) Kompromi 

Kompromi adalah cara tradisional untuk menyelesaikan konflik antar kelompok. Dalam kompromi, tidak ada pihak tertentu sebagai pemenang atau pecundang dan keputusan dicapai mungkin tidak ideal untuk kedua kelompok. Kompromi dapat digunakan secara efektif ketika bentuk tujuan (misalnya, uang) dapat dibagi secara adil. Jika ini tidak mungkin, salah satu kelompok harus merelakan sesuatu yang berharga sebagai konsesi. Jika digunakan secara efektif manajer dapat secara serentak mengambil pendekatan secara agresif kearah penyelesaian konflik sambil memperlihatkan perhatiannya kepada mereka yang terlibat. Kompromi mungkin juga melibatkan campur tangan pihak ketiga, baik dalam perundingan dan pengambilan suara kelompok maupun wakil manajemen. 

g) Perintah otoritatif 

Perintah kekuasaan biasanya bekerja dalam jangka pendek. Sama dengan penghindaran, pelunakan dan kompromi, bagaimanapun, ini tidak memfokuskan pada sebab – sebab konflik tetapi agak berfokus pada hasilnya. Jika sebab – sebab masih ada, konflik kemungkinan akan berulang. Menggunakan cara ini manajemen dengan mudah menyelesaikan masalah yang dilihatnya pantas dan mengkomunikasikan keinginan – keinginannya kepada kelompok – kelompok yang terlibat. 

h) Mengenali musuh bersama 

Dalam beberapa hal, mengenali musuh bersama merupakan sisi negative dari tujuan superordinat. Kelompok – kelompok yang berkonflik kadang – kadang dapat menyelesaikan perbedaan – perbedaan dan bersatu memerangi musuh bersama.Musuh bersamanya mungkin pesaing yang baru saja memperkenalkan produk yang lebih bagus. Para manajer harus belajar bagaimanamengenali keberadaan dan sebab – sebab konflik antar kelompok. Mereka juga harus mengembangkan keterampilan agar efektif bila berhubungan dengan hal tersebut. 

i) Proses perundingan 

Metode yang sudah banyak dipakai tapi sering tidak dikenal dalam mengatasi konflik antar kelompok adalah proses perundingan. Disamping kegunaan, prosesnya sering disalahartikan dan diselesaikan secara tidak baik. Jika dilakukan denga efektif, proses negosiasi dapat menyebabkan kelanjutan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama dan usaha kerjasama untuk menciptakan nilai – nilai yang tidak terdapat sebelumnya. Perundingan mempertemukan dua pihak, dengan kepentingan yang berbeda atau berkonflik, bersama – sama untuk mencapai sebuah persetujuan. Biasanya setiap pihak membawa serangkaian usulan yang kemudian didiskusikan dan dilaksanakan. 

 

 

BAB 3

PENUTUP

 

Kesimpulan

Organisasi adalah suatu tempat di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi satu sama lain. Tetapi seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi pasti pernah mengalami konflik. Konflik tidak muncul seketika dan langsung menjadi besar. Konflik itu berkembang secara bertahap.  Yang dibutuhkan bukan meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya sehingga bisa membawa dampak yang tidak negatif bagi organisasi. Dan semua anggota bisa menjadikan konflik dalam organisasi sebagai sebuah pembelajaran dan bagian pertimbangan atas banyaknya pemikiran-pemikiran yang berbeda pada setiap anggota organisasi. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu. Hal itu lalu menimbulkan perbedaan yang menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.

Dapat disimpulkan bahwa kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat diminimalisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dapat merugikan kepentingan organisasi. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal, mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpinannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri. Penyeselaian dari konflik adalah dengan cara menimbulkan sikap dalam diri masing-masing, yaitu rasa saling menghormati, menghargai dan rasa toleransi yang bisa menghindarkan kita dari permasalahan yang menyebabkan terjadinya suatu konflik.

 

DAFTAR PUSTAKA

• Malik, Rahmat. Makalah Konflik Organisasi. 16 Juni 2020 
• http://rakhmatmalik.blogspot.com/2010/11/makalah-konflik-organisasi_06.html
• Sabrina, Nindi. Makalah Konflik Organisasi. 16 Juni 2020
• https://nindisabrina.wordpress.com/2014/11/11/makalah-konflik-organisasi/
• Wikipedia. Konflik. 16 Juni 2020
• http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
• Nyamploengan. MAKALAH KELOMPOK 2 “KONFLIK DALAM ORGANISASI”. 16 Juni 2020
• https://nyamploengan.wordpress.com/2013/10/19/makalah-kelompok-2-konflik-dalam-organisasi/
• Hi. MAKALAH KONFLIK ORGANISASI. 16 Juni 2020.
• https://papayyy.wordpress.com/2015/11/26/makalah-konflik-organisasi/

 

Baca Selengkapnya... MAKALAH KONFLIK DALAM ORGANISASI

MAKALAH PEMBAGIAN KERJA DAN STRUKTUR ORGANISASI

BAB I

PENDAHULUAN

 

A. Latar Belakang

Struktur organisasi adalah keseluruhan dari tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam fungsi-fungsi yang ada sehingga merupakan suatu kesatuah hamonis, yakni diarahkan dan dikembangkan secara terus menerus pada suatu tujuan tertentu menuju kondisi optimal, struktur suatu organisasi di gamarkan dalam bentuk suatu skema organisasi atau organigram, yaitu suatu lukisan grafis yang menjelaskan berbgai hubungan organisatoris, baik vertikal maupun horizontal, antarbagian

---

maupun antarindividu. Dengan kata lain, oganigram memberikan gambaran tentang struktur personalia, yakni penempatan individu-individu pada posisi-posisi yang da dalam suatu organisasi. Hal ini maksudkan untuk menentukan siapan-siapan yang memegang tampuk jpimpinan, apa dan kepada sipa ugas, wewenang, tanggung jawab, serta posisi diberikan. 

Perlu diperhatikan di sini, ahwa penyusunan stuktu organisasi perlu dilandasi ole hide dan imajinsi yang memungkinkan perkembangnya diri individu yang akan menangani permasalahan organisasi, Tentunya dalam hal ini individu akan dituntut untuk memiliki “kemampuan abstraksi” pada tingkat tertentu sehingga mampu menghayati dan menyderhanakan kenyataan-kenyataan yang ada (dalam dimensi ruang dalam waktu).

B. Rumusan Masalah 

1. Apa pengertian dari organisasi? 

2. Bagaimana struktur organisasi? 

3. Bagaimana konsep pembagian kerja? 

4. Apa itu departementalisasi? 

5. Bagaimana bentuk-bentuk struktur organisasi? 

 

C. Tujuan 

1. Mengetahui pengertian dari organisasi. 

2. Mengetahui struktur organisasi. 

3. Mengetahui konsep pembagian kerja. 

4. Mengetahui pengertian departementalisasi. 

5. Mengetahui bentuk-bentuj struktur organisasi. 

 

 

BAB II

PEMBAHASAN

 

A. Pengertian Organisasi 

Pengertian organisasi adalah suatu kelompok orang yang bekerja sama untuk tujuan bersama. Sedangkan secara terperinci pengertian organisasi adalah sebagai tempat atau wadah untuk orang berkumpul dan berkerja sama secara rasional dan sistematis, terencana, terpimpin, dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya baik uang, metode, material, dan lingkungan, dan sarana-prasarana, data dan lain sebagainya yang digunakan secara efisen dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi. 

Ditinjau dari pengertian organisasi yang beragam seperti pengertian organisasi secara umum dan luas, para ahli juga mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian organisasi antara lain sebagai berikut: 

1.    Stoner; Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan melalui mana orang-orang dibawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama. 

2.    W.J.S. Poerwadarminta; Organisasi adalah susunan serta ketentuan dari berbagai macam sisi (orang atau grup) hingga menjadi satu kesatuan yang teratur. 

3.    James D. Mooney; Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. 

4.    Janu Murdiyatmoko; Organisasi ialah satu sistem sosial yang memiliki jati diri kolektif dengan cara yang tegas, progja yang pasti, prosedur juga langkah-langkah dalam bekerja  

5.    Chester I. Bernard; Arti organisasi adalah suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. 

6.    Drs. H. Malayu S,P, Hasibuan; Organisasi adalah sebagai proses penentuan, pengelompokan, dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan bersama. 

7.    Max Weber; Definisi organisasi adalah suatu kerangka hubungan terstruktur yang didalamnya terdapat wewenang, dan tanggung jawab serta pembagian kerja menjalankan sesuatu fungsi tertentu.  

 

B. Struktur Organisasi 

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa. Struktur organisasi merupakan alat untuk membantu manajemen dalam mencapai tujuannya. Struktur organisasi dapat memiliki pengaruh yang besar pada anggotanya. Pengaruh struktur organisasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan mengarah pada suatu kesimpulan yang sangat jelas. Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. 

 

Ernie (2006), menyatakan ada 4 (empat) faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain: 

1. Strategi Organisasi 

Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur organisasi. 

2. Skala Organisasi 

Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi. 

Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait dengan aktifitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit. Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan pekerjaan 

3. Teknologi 

Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi. 

4. Lingkungan 

Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi. 

 

Fungsi Struktur Organisasi: 

1) Kejelasan Tanggung Jawab 

Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab dan apa yang harus dipertanggung jawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab kepada pimpinan atau atasan yang memberikan kewenangan, karena pelaksanaan kewenangan itu yang harus dipertanggungjawabkan. 

2) Kejelasan Kedudukan 

Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organsisasi sebenarnya mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun hubungan karena adanya keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan kepada seseorang. 

3) Kejelasan Uraian Tugas 

Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian, dan bagi bawahan akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena uraiannya yang jelas. 

4) Kejelasan Jalur Hubungan 

Dalam rangka pelaksaan tugas dan tanggung jawab setiap karyawan atau pegawai dalam sebuah organisasi, maka dibutuhka kejelasan hubungan yang tergambar dalam struktur, sehingga jalur penyelesaian pekerjaan akan semakin efektif dan dapat saling menguntungkan. Pola dasar struktur organisasi sebaiknya tersusun relatif permanen, artinya tidak perlu selamanya mengalami perubahan. Dalam aktivitas yang dilakukan harus ada jaminan fleksibilitas, artinya aktivitas itu senantiasa dapat diperluas jangkauannya, namun pola dasar struktur organisasi tidak perlu mengalami perubahan. 

Yang perlu mendapat perhatian dalam mengisi struktur organisasi adalah manusia yang memiliki kompentensi yang sesuai dengan jenis tugas dalam bagian-bagian tugas atau pekerjaan pada struktur tersebut. Penggolongan aktivitas dalam struktur dapat kita bagi menjadi empat unsur: 

• Unsur pimpinan 
• Unsur pembantu pimpinan 
• Unsur pelakasana tugas pokok 
• Unsur pelaksana tugas-tugas fungsional

C. Pembagian Kerja

Pembagian kerja adalah merupakan penjadwalan kerja personila karyawan di suatu perusahaan. Fungsi pembagian kerja adalah utuk memudahkan dan menghindarkan bentrok kerja. Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan degan efektif dan efisien. 

Dengan adanya prinsip orang akan memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efesiensi kerja. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja. kecerobohan dalam pembagian kerja akan berpengaruh kurang baik dan mungkin menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan, oleh karena itu, seorang manajer yang berpengalaman akan menempatkan pembagian kerja sebagai prinsip utama yang akan menjadi titik tolak bagi prinsip-prinsip lainnya. Dalam Pembagian kerja karyawan harus memiliki sikap seperti dibawah ini : 

1. Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility). 

Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban. Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. Tanggung jawab terbesar terletak pada manajer puncak. Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi terletak pada puncak pimpinannya karena yang mempunyai wewenang terbesar adalah manajer puncak. 

2. Disiplin (Discipline) 

Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Disiplin ini berhubungan erat dengan wewenang. Dalam melakasanakan pekerjaan, karyawan harus memperhatikan prinsip kesatuan perintah sehingga pelaksanaan kerja dapat dijalankan dengan baik. Karyawan harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab sesuai dengan wewenang yang diperolehnya. Perintah yang datang dari manajer lain kepada serorang karyawan akan merusak jalannya wewenang dan tanggung jawab serta pembagian kerja. 

3. Kesatuan pengarahan (Unity of direction) 

Dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya, karyawan perlu diarahkan menuju sasarannya. Kesatuan pengarahan bertalian erat dengan pembagian kerja. Kesatuan pengarahan tergantung pula terhadap kesatuan perintah. Dalam pelaksanaan kerja bisa saja terjadi adanya dua perintah sehingga menimbulkan arah yang berlawanan. Oleh karena itu, perlu alur yang jelas dari mana karyawan mendapat wewenang untuk pmelaksanakan pekerjaan dan kepada siapa ia harus mengetahui batas wewenang dan tanggung jawabnya agar tidak terjadi kesalahan. Pelaksanaan kesatuan pengarahan (unity of directiion) tidak dapat terlepas dari pembagian kerja, wewenang dan tanggung jawab, disiplin, serta kesatuan perintah 

 

D. Departementalisasi 

Departementalisasi adalah pengelompokan pekerjaan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa secara logis berhubungan., oleh karena itu merupakan hasil keputusan manajer tentantg aktivitas tadi dibagi-bagi menjadi tugas atau secara jelasnya adalah Proses pengelompokkan dan penamaan bagian atau kelompok pekerjaan berdasarkan kriteria tertentu. 

Ada beberapa cara dimana organisasi dapat mengelompokkan kegiatan-kegiatan yang bermacam-macam untuk dilaksanakan. Sekali lagi, proses penentuan cara bagaimana kegiatan-kegiatan dikelompokkan disebut departementalisasi atau departementasi. Departementalisasi juga dibagi menjadi 2 yaitu: 

1. Departementalisasi Fungsional 

Departementalisasi fungsional mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-kegiatan sejenis untuk membentuk satu satuan organisasi. Semua individu- individu yang melaksanakan fungsi yang sama dikelompokkan bersama, seperti seluruh personalia, penjualan, akuntansi, programmer computer, dan sebagainya. 

2. Departementalisasi Divisional 

Banyak perusahaan besar, dengan banyak jenis produk, diorganisasikan menurut struktur organisasi divisional. Bila departementalisasi perusahaan menjadi terlalu kompleks dan tidak praktis bagi struktur fungsional, manajer perlu membentuk divisi- divisi semi otonomi, dimana setiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri. 

Tidak seperti departemen fungsional, suatu divisi menyerupai perusahaan yang terpisah. Kepala divisi terutama memusatkan perhatiannya bersaing dengan satuan-satuan lainnya dalam perusahaan yang sama. Tetapi suatu divisi bukan merupakan satuan bebas seperti halnya perusahaan terpisah. Dalam hal ini, seorang manajer divisi tidak dapat membuat keputusan-keputusan sebebas pemilik perusahaan terpisah, karena dia masih harus melaporkan kegiatannya kepada direktur pusat. Sebagai pedoman umum, wewenang kepala divisi terbatas bila keputusan-keputusannya akan mempengaruhi kegiatan-kegiatan divisi-divisi lain. 

 

E. Bentuk-Bentuk Struktur Organisasi 

Berdasarkan pola hubungan kerja dan aktivitas, wewenang serta tanggungjawab, maka bentuk-bentuk organisasi dibedakan sebagai berikut: 

1. Struktur Organisasi Lini 

Organisasi bentuk garis di ciptakan oleh Henry Fayol. Pada struktur organisasi ini, wewenang dari atasan disalurkan secara vertikal kepada bawahan. Begitu juga sebaliknya, pertanggungjawaban dari bawahan secara langsung di tujukan kepada ataan yang memberi perintah. Umumnya organisasi yang memakai struktur ini adalah organisasi yang masih kecil, jumlah karyawannya sedikit dan spesialisasi kerjanya masih sederhana. Ciri-Ciri Struktur Organisasi Lini: Kesatuan perintah terjamin; Pembagian kerja jelas dan mudah dilaksanakan; Organisasi tergantung pada satu pimpinan. 

2. Struktur Organisasi Fungsional 

Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor. Struktur ini berawal dari konsep adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan yang jelas dan setiap atasan mempunyai wewenang memberi perintah kepada setiap bawahan, sepanjang ada hubunganya dengan fungsi atasan tersebut. Setiap pegawai mempunyai pengawas lebih dari satu orang atasan yang berberda-beda. Ciri-Ciri Struktur organisasi fungsional: Tidak menjamin adanya kesatuan perintah, Keahlian para pengawas dan pegawai berkembang menuju spesialisasi, Penghematan waktu dapat dilakukan karena mengerjakan pekerjaan yang sama. 

3. Struktur Oranisasi Garis dan Staf 

Struktur organisasi ini merupakan struktur organisasi gabungan yang di kembangkan oleh Harrington Emerson. Struktur ini umumnya di gunakan oleh organisasi yang besar, daerah kerja luas, bidang tugas yang beraneka ragam dan jumlah bawahan yang banyak sehingga pimpinan tidak bisa bekerja sendiri, melainkan memerlukan bantuan staf. Staf adalorang ahli dalam bidang tertentu yang bertugas memberi nasihat dan saran kepada pimpinan dalam organisasi tersebut. 

4. Struktur Organisasi Fungsional dan Staf 

Struktur organisasi ini merupakan gabungan dari bermacam-macam struktur organisasi. Dengan memakai sistem gabungan ini di mungkinkan memilih, yang menguntungkan di pakai yang merugikan di tinggalkan. 

 

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.

Hakikat dari spesialisasi pekerjaan adalah bahwa ketimbang seluruh pekerjaan dilakukan oleh seorang individu, pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah tahap, dengan masing-masing tahap diselesaikan oleh seorang individu tersendiri. Intinya, individu mengkhususkan diri dalam melakukan bagian dari suatu kegiatan ketimbang seluruh kegiatan. 

 

DAFTAR PUSTAKA

• https://dewikurniarifai.blogspot.com/2015/12/pembagian-kerja-dan-struktur-organisasi.html, diakses 26 Maret 2020.
• http://obay04.blogspot.co.id/2013/02/manajemen-dan-organisasi.html, diakses 26 Maret 2020.
• http://diyahsetyo.blogspot.co.id/2015/05/makalah-manajemen-dan-organisasi_8.html, diakses 26 Maret 2020.
• https://simba-corp.blogspot.com/2018/10/makalah-ilmu-manajemen-pembagian-kerja.html, diakses 26 Maret 2020.

 

Baca Selengkapnya... MAKALAH PEMBAGIAN KERJA DAN STRUKTUR ORGANISASI