BAB 1
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial
budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya
dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia
dengan ikatanikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah
pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.
Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin
cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal
seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas
pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.
Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya
manusia. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini
dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan,
kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan
wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk
timbulnya konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber
daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu
mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam
bekerja.
Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya,
harus memahami faktorfaktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik
konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam
kelompok dan konflik antar kelompok.Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih
memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan
menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.
B. Rumusan Masalah
1.
Apa pengertian dari konflik?
2.
Apa saja jenis dan sumber konflik?
3.
Apa saja akibat dari konflik?
4.
Bagaimana strategi penyelesaian
konflik?
C. Tujuan
1.
Mengetahui pengertian dari konflik.
2.
Mengetahui jenis dan sumber konflik.
3.
Mengetahui akibar dari konflik
4.
Mengetahui strategi penyelesaian
konflik.
BAB 2
PEMBAHASAN
A. Definisi Konflik
Konflik berasal dari kata kerja configere yang artinya
saling memukul. Dilihat dari sisi sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri
yang dibawa individu. Hal itu lalu menimbulkan perbedaan yang menyangkut ciri
fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.
Karena ciri-ciri individu dibawa dalam hal interaksi sosial, konflik merupakan
hal yang wajar. Dalam kehidupan sehari-hari tidak satu masyarakat pun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Definisi konflik menurut para ahli:
1. Nardjana (1994), konflik adalah akibat situasi
dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan
yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
2. Killman dan Thomas (1978), konflik adalah kondisi
terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai,
baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain.
Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat
tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas
kerja.
3. Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan
Osborn (1998), yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi)
yaitu : Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of
organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one
another. Yang artinya, konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak
orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut
kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu
dengan yang lainnya.
4. Stoner, konflik organisasi ialah mencakup
ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal
tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
Daniel Webster, mendefinisikan konflik sebagai:
- Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak
yang tidak cocok satu sama lain.
- Keadaan atau perilaku yang bertentangan.
5. Robbins, merumuskan konflik sebagai sebuah proses
dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha
yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan yang menjadikan
orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang
diinginkan atau merealisasi minatnya.
Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus
dianggap ada oleh pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian
apakah konflik itu ada atau tidak ada, adalah masalah persepsi dan bila tidak
ada seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik
tersebut memang tidak ada. Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada
sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada
situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai bernuansa konflik
ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena anggota-anggota kelompok tidak
menganggapnya sebagai konflik.
Selanjutnya, setiap konflik dalam organisasi konflik
selalu diasosiasikan dengan antara lain, oposisi (lawan), kelangkaan, dan
blokade. Di asumsikan pula bahwa ada dua pihak atau lebih yang tujuan atau
kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa sumber
daya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam
organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit
dalam organisasi akan berusaha memperoleh sumber daya tersebut secukupnya dan
kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat menghalangi oleh
setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Pihak-pihak tersebut kemudian
bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini terjadi, maka
status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi konflik.
6. Cathy A Constantino dan Chistina Sickles Merchant,
menyatakan bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses mengekspresikan
ketidak puasan, ketidak setujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi.
Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya
adalah sebuah proses.
B. Jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal
ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal,
konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar
organisasi.
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan
dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki
dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui
bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
- Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan
yang bersaing
- Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong
peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
- Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa
terjadi di antara dorongan dan tujuan.
- Terdapatnya baik aspek yang positif maupun
negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang
terhadap lingkungannya seringkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan
maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu
:
a. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang
dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
b. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang
yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
c. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang
yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif
sekaligus.
2. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar
seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal
ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja
dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat
penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan
beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan
mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3. Konflik antar individu-individu dan
kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu
menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada
mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa
seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat
mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang
sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi
di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan
pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika
Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini
biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata
telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan
servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih
efisien.
C. Sumber Konflik
1.
Faktor komunikasi
Misalnya pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan
sementara staff lebih pada memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai
lini merasa lebih penting, sementara staff merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya
miss understanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima
kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.
2.
Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi
Misalnya dalam hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat
laku. Kalau perlu dijual murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian
keuangan menghendaki pembayaran harus tunai agar posisi keuangan perusahaan
tetap stabil.
3.
Faktor yang bersifat personal
Misalnya di waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi
jabatan yang sudah lama didambakan atau pindah tempat tugas ke tempat lain
dengan iming-iming gaji yang besar.
4.
Faktor lingkungan
Misalnya seseorang yang harus menjual produk dengan harga tinggi, padahal dia
sadar bahwa calon konsumennya membutuhkan keuangan untuk ongkos sekolahnya.
D.
Akibat Konflik
Secara Common sense konflik itu berkonotasi negatidf
dan berakibat buruk bagi organisasi. Karenanya, konflik perlu dihindari,
dileyapkan dan dilawan. Secara spesifik, konflik memliki efekfungsional dan
efek disfungsional. Konflik yang fungsional yang berdampak positif dan
menguntungkan bagi efektifitas organisasi. Di lain pihak yang disfungsional
adalah konflik yang berdampak destruktif dan merusak efektifitas
organisasi.
Jadi disinilah pentingnya peranan para manajer atau
pemimpin organisasi, yaitu pandai mengidentifikasi konflik dan menetapkan
langkah yang tepat, pakah memelihara konflik atau menghilangkannya.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak
yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema
dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap
hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai
berikut:
- Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah
pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang
terbaik.
- Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri
hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan"
konflik.
- Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain
hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan"
konflik bagi pihak tersebut.
- Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan
menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.
Contoh konflik
1.
Konflik Vietnam berubah menjadi
perang.
2.
Konflik Timur Tengah merupakan contoh
konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat
dalam konflik Israel dan Palestina.
3.
Konflik Katolik-Protestan di Irlandia
Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.
4.
Banyak konflik yang terjadi karena
perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia
(lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.
E.
Proses Konflik
Seperti yang dikatakan di atas bahwa konflik adalah proses yang dinamis.
Maksudnya, di dalam konflik terdapat urutan waktu dan serangkaian peristiwa.
Ada bebrapa rangkaian tahap dalam suatu konflik, yaitu :
- Latent conflict : yaitu tahap munculnya faktor – faktor yang menjadi
penyebab terjadinya konflik di dalam organisasi.
- Perceived conflict : yaitu tahap dimana salah satu pihak memandang
pihak lain seperti akan menghambat atau mengancam pencapaian tujuan.
- Felt conflict : yaitu tahap dimana konfilk tidak hanya sekedar di
pandang atau di anggap ada, tetapi benar-benar dirasakan dan di kenali
keberadaannya.
- Manisfest conflict : yaitu tahap dimana suatu tertentu sudah di
tunjukan sebagai pertanda adanya konfilk
- Conflict resolution : yaitu tahap diman konflik yang ada diselesaikan
atau ditekan dengan berbagai macam cara dan pendekatan
- Conflict aftermath : yaitu tahap ini mewakili kondisi yang dihasilkan
oleh proses sebelumnya (penyelesaian konflik). Jika konflik benar benar
telah terselesaikan, maka hal itu akan meningkatkan hubungan diantara
program para organisasi.
F. Strategi Penyelesaian Konflik
a) Pemecahan masalah
Metode konfrontasi pemecahan masalah dicari untuk
mengurangi ketegangan melalui pertemuan tatap muka kelompok yang berkonflik.Untuk
konflik yang bermula dari kesalahpahaman atau rintangan bahasa , metode
konfrotasi telah terbukti efektif. Namun untuk memecahkan masalah yang lebih
kompleks ( misalnya, konflik dimana kelompok mempunyai sistem nilai yang
berbeda ) metode ini kurang berhasil.
b) Tujuan superordinat
Tujuan yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama dari
kelompok – kelompok yang terlibat.Kenyataannya, tujuan tidak dapat dicapai
hanya oleh satu kelompok yang terlibat dalam konflik.
c) Perluasan sumber daya
Karena sebab utama konflik antar kelompok adalah
terbatasnya sumber daya.Apapun keberhasilan suatu kelompok dalam pencapaiannya
diperoleh atas tanggungan kelompok lain. Kelangkaan sumber daya mungkin berupa
sebuah kedudukan khusus (misalnya, posisi presiden dalam perusahaan), uang,
atau ruang. Menambah sumber daya adalah teknik yang berhasil secara potensial
untuk memecahkan masalah dalam banyak kasus, sebab teknik ini hampir dapat
memuaskan banyak orang. Tetapi dalam kenyataannya, sumber daya biasanya tidak
diperluas.
d) Penghindaran
Menghindari konflik dapat ditafsirkan sebagai
persetujuan dengan tindakan kelompok atau kurangnya keteguhan pada sisi
manajer. Menghindari konflik bukan merupakan penyelesaian yang efektif dan juga
tidak menghilangkannya. Bahkan konflik harus dihadapi. Tetapi dalam beberapa
keadaan, penghindaran mungkin merupakan alternative sementara yang paling
baik.
e) Pelunakan
Suatu teknik yang dikenal sebagai pelunakan menekankan
kepentingan umum dari kelompok yang berkonflik dan melunakkan perbedaan –
perbedaanya. Kepercayaan dasar adalah menekankan bahwa berbagai pandangan pada
hal tertentu memudahkan pergerakan menuju tujuan bersama.
f) Kompromi
Kompromi adalah cara tradisional untuk menyelesaikan
konflik antar kelompok. Dalam kompromi, tidak ada pihak tertentu sebagai
pemenang atau pecundang dan keputusan dicapai mungkin tidak ideal untuk kedua
kelompok. Kompromi dapat digunakan secara efektif ketika bentuk tujuan
(misalnya, uang) dapat dibagi secara adil. Jika ini tidak mungkin, salah satu
kelompok harus merelakan sesuatu yang berharga sebagai konsesi. Jika digunakan
secara efektif manajer dapat secara serentak mengambil pendekatan secara agresif
kearah penyelesaian konflik sambil memperlihatkan perhatiannya kepada mereka
yang terlibat. Kompromi mungkin juga melibatkan campur tangan pihak ketiga,
baik dalam perundingan dan pengambilan suara kelompok maupun wakil
manajemen.
g) Perintah otoritatif
Perintah kekuasaan biasanya bekerja dalam jangka
pendek. Sama dengan penghindaran, pelunakan dan kompromi, bagaimanapun, ini
tidak memfokuskan pada sebab – sebab konflik tetapi agak berfokus pada
hasilnya. Jika sebab – sebab masih ada, konflik kemungkinan akan berulang.
Menggunakan cara ini manajemen dengan mudah menyelesaikan masalah yang
dilihatnya pantas dan mengkomunikasikan keinginan – keinginannya kepada
kelompok – kelompok yang terlibat.
h) Mengenali musuh bersama
Dalam beberapa hal, mengenali musuh bersama merupakan
sisi negative dari tujuan superordinat. Kelompok – kelompok yang berkonflik
kadang – kadang dapat menyelesaikan perbedaan – perbedaan dan bersatu memerangi
musuh bersama.Musuh bersamanya mungkin pesaing yang baru saja memperkenalkan
produk yang lebih bagus. Para manajer harus belajar bagaimanamengenali
keberadaan dan sebab – sebab konflik antar kelompok. Mereka juga harus
mengembangkan keterampilan agar efektif bila berhubungan dengan hal
tersebut.
i) Proses perundingan
Metode yang sudah banyak dipakai tapi sering tidak
dikenal dalam mengatasi konflik antar kelompok adalah proses perundingan.
Disamping kegunaan, prosesnya sering disalahartikan dan diselesaikan secara
tidak baik. Jika dilakukan denga efektif, proses negosiasi dapat menyebabkan
kelanjutan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama dan usaha kerjasama untuk
menciptakan nilai – nilai yang tidak terdapat sebelumnya. Perundingan
mempertemukan dua pihak, dengan kepentingan yang berbeda atau berkonflik,
bersama – sama untuk mencapai sebuah persetujuan. Biasanya setiap pihak membawa
serangkaian usulan yang kemudian didiskusikan dan dilaksanakan.
BAB 3
PENUTUP
Kesimpulan
Organisasi adalah suatu
tempat di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi satu sama lain.
Tetapi seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi pasti pernah mengalami
konflik. Konflik tidak muncul seketika dan langsung menjadi besar. Konflik itu
berkembang secara bertahap. Yang dibutuhkan bukan meredam konflik,
tapi bagaimana menanganinya sehingga bisa membawa dampak yang tidak negatif
bagi organisasi. Dan semua anggota bisa menjadikan konflik dalam organisasi
sebagai sebuah pembelajaran dan bagian pertimbangan atas banyaknya
pemikiran-pemikiran yang berbeda pada setiap anggota organisasi. Konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu. Hal itu lalu
menimbulkan perbedaan yang menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat
istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.
Dapat disimpulkan bahwa
kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya
dapat diminimalisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu
dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik
individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan
kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang
ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi
sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dapat
merugikan kepentingan organisasi. Yang terpenting adalah mengembangkan
pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran
konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. Dengan pengembalian yang
cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal, mengidentifikasi dan mengukur
besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan
kepemimpinannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan
selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota
organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya
sendiri. Penyeselaian dari konflik adalah dengan cara menimbulkan sikap dalam
diri masing-masing, yaitu rasa saling menghormati, menghargai dan rasa
toleransi yang bisa menghindarkan kita dari permasalahan yang menyebabkan
terjadinya suatu konflik.
DAFTAR PUSTAKA
- Malik, Rahmat. Makalah Konflik Organisasi. 16 Juni 2020
- http://rakhmatmalik.blogspot.com/2010/11/makalah-konflik-organisasi_06.html
- Sabrina, Nindi. Makalah Konflik Organisasi. 16 Juni 2020
- https://nindisabrina.wordpress.com/2014/11/11/makalah-konflik-organisasi/
- Wikipedia. Konflik. 16 Juni 2020
- http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
- Nyamploengan. MAKALAH KELOMPOK 2 “KONFLIK DALAM ORGANISASI”. 16 Juni
2020
- https://nyamploengan.wordpress.com/2013/10/19/makalah-kelompok-2-konflik-dalam-organisasi/
- Hi. MAKALAH KONFLIK ORGANISASI. 16 Juni 2020.
- https://papayyy.wordpress.com/2015/11/26/makalah-konflik-organisasi/
0 komentar:
Post a Comment